なぜ「ビジョンの実現」がリーダーの最重要任務なのか？
リーダーにはさまざまな役割がありますが、もっとも本質的な役割は何かと問われたとき、それは「会社のビジョンを実現すること」だと私たちは考えます。
人を管理することでも、現場を回すことでもなく、組織全体を正しい方向へ導く存在。この視点を持つことで、リーダー育成のあり方は大きく変わります。
EOS（Entrepreneurial Operating System）では、リーダーを単なる肩書きではなく、「ビジョン実現のための実行者」として定義し、その行動指針を明文化しています。
EOSにおける「リーダーシップ5つの実践」
女性リーダーを育てるうえで重要なのは、肩書きやスキルよりも「日々どのような行動をしているか」です。
リーダーが果たすべき役割を明確にし、それに向けてどんな行動を支援していくか。これが、組織全体の成長にもつながります。
EOSでは、リーダーに必要な行動を「リーダーシップ5つの実践」として整理しています。この5つの項目は、女性リーダーの採用・育成・評価のすべてに活用できる軸になります。
リーダーの行動を可視化する5つの視点
ここでは、経営者や育成担当者の視点から、それぞれの実践項目とその活用のヒントをご紹介します。
| 実践項目 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 明確な方向性を示している | 進むべき方向を具体的な言葉で示し、周囲が安心してついてこられるよう導いている。 |
| 必要な道具を提供している | 成果を出すために必要な情報・知識・ツールを惜しまず提供し、メンバーの成長を支えている。 |
| 適切な権限委譲をしている | 「任せる」ことに恐れず、相手の力を信じて委ねることで、責任感と主体性を引き出している。 |
| 真の目的は会社のビジョンを実現する事 | 日々の行動や判断の軸に、会社のビジョンを据え、周囲を巻き込みながらその実現に向かっている。 |
| 定期的に「すっきりブレイク」を取っている | 立ち止まり、考え、リセットする時間を意識的につくり、自分とチームのズレを整えている。 |
5つの実践がめざす「本質」とは？
これらの実践には共通する軸があります。それは「会社のビジョンを実現する」という明確な目的意識です。
どれだけ一生懸命行動しても、その先に会社の未来が描けていなければ、リーダーとしての本来の役割は果たせません。
EOSが定義するリーダー像とは、「チームを回す人」ではありません。「会社のビジョンを理解し、主体的に実現へ動ける人」です。
特に女性リーダーの育成においては、この“ビジョン起点の行動”を支える環境と仕組みこそが、継続的な活躍を後押しします。支える環境と仕組みづくりが、長期的な活躍を左右します。
会社のビジョンを実現する女性リーダーを“育て・増やす”には？
1. EOSの構造的アプローチで「役割」を明確にする
女性リーダーが活躍するには、「期待」や「空気」で動くのではなく、明確な基準に基づいた配置が必要です。属人的な評価や、なんとなく任せている状況では、本人も周囲も混乱しやすくなります。
EOS（Entrepreneurial Operating System）では、その解決策として「アカウンタビリティチャート」というツールを活用します。
役割ベースで人を配置する仕組み
一般的な組織図は「人」が先に来ることが多いですが、EOSでは「構造」が先です。つまり、まず必要な役割を定義し、その後に適任者をあてはめるという順序で考えます。
この仕組みにより、「○○さんだからこの仕事をやっている」という属人的な状態から脱却できます。「このポジションに必要な人材像は何か？」という視点に立つことで、公平で持続可能な人材配置が可能になります。
女性リーダーの配置における構造の重要性
女性リーダーの登用においては、性別や年齢、経験年数だけで判断されがちな風潮があります。しかし、EOSのように「役割に合っているか」で判断することが、組織全体の納得感や成果につながります。
本人にも「なぜ自分が選ばれたのか」が伝わるため、自信と責任感を持ってリーダーシップを発揮しやすくなります。
関連記事：責任と役割の明確化で育てる女性リーダーの構造化マネジメント
2. 評価制度に「実践ベースの項目」を組み込む
女性リーダーの育成において、評価制度は大きな影響を持ちます。ただし、数字だけを追いかける評価や、上司の主観に頼った曖昧な評価では、リーダーは育ちません。
そこで有効なのが、EOSで使われている「リーダーシップ5つの実践」を活用した評価の仕組みです。
感覚ではなく、行動で評価する
EOSでは「結果」だけでなく、「行動」にも評価の焦点を当てます。どれだけチームに貢献し、組織を前に進める動きをしているか。その具体的なアクションを、5つの視点からチェックします。
これは、努力が見えづらくなりがちな女性リーダーにとって、大きな励みになります。「行動が評価される」ことで、自信とモチベーションを持ちやすくなるのです。
「5つの実践」がリーダーを育てる
EOSが定める「リーダーシップ5つの実践」は以下の通りです：
- 明確な方向性を示す
- 必要な道具を提供する
- コミュニケーションを取り続ける
- 適切に意思決定する
- 模範を示す
これらを軸に、リーダーが日々どんな行動をしているかを見える化することで、「育てる評価制度」が実現します。
関連記事：女性リーダー 5つの能力｜EOSで育てる強いチームのつくり方
3. GWCでリーダー適性を見極め、適材を登用する
会社のビジョンを実現するためには、「この役割にふさわしい人」をしっかり見極めることが欠かせません。EOSでは、そのための判断基準として「GWC」が使われます。
GWCは、リーダー候補の適性を3つの視点から確認するシンプルなフレームワークです。曖昧な感覚に頼らず、誰が見ても明確に評価できるのが特徴です。
G：Get it（理解している）
まず大切なのが、その役割の本質を理解しているかどうかです。業務内容だけでなく、求められる責任や周囲との関係性までを把握している必要があります。
W：Want it（やりたいと思っている）
次に、その役割に自ら就きたいという内発的な意欲があるかどうかです。やらされ感ではなく、「自分がやりたい」と思えることが大切です。
C：Capacity to do it（やれる能力がある）
最後は、その役割を実行するための能力があるかどうかです。時間やスキル、体力、思考力など、実行に必要なリソースを持っているかを見極めます。
この3つがすべて揃ってはじめて、その人はリーダーとしての適正があると言えます。
特に女性リーダーの育成では、「能力があるのに自信がない」「やりたい気持ちはあるのに遠慮してしまう」といったギャップが生まれやすいものです。
だからこそ、GWCというフレームを使って対話を重ね、可能性を丁寧に引き出すことが重要です。
関連記事：GWCで女性リーダーの適性を見極める｜EOS式評価法の活用
4. 成長の節目を可視化する「スコアカード」の活用
「どこまでできればリーダーとして信頼されるのか？」。その基準が曖昧なままだと、本人も上司も迷いが生じます。
リーダーとしての成長を促すには、評価の基準を明確にし、日々の努力が“前進している”と実感できる仕組みが必要です。
週単位で行動を見える化する仕組み
EOSでは、進捗管理ツールとして「スコアカード」を使います。これは、役割ごとに追うべき数字や行動を設定し、週ごとの変化を見える化するシンプルな仕組みです。
たとえば「チームへの声がけ回数」「商談数」「育成面談の実施回数」など、数値で把握できる行動に落とし込みます。これにより、感覚ではなく事実ベースでリーダーとしての取り組みを確認できるようになります。
女性リーダーにとっての“自信の源”に
スコアカードは、まだ成果が大きく出ていない段階でも、前進している手応えを得られる道具です。特に女性リーダーは、「結果で語ること」にハードルを感じる場面も多いため、行動評価の視点が力になります。
育成のマイルストーンを可視化することで、自信と行動の継続が生まれます。そして、「やっているつもり」ではなく、確実に成長している実感を得られるようになります。
関連記事：スコアカードで女性リーダーの努力を見える化する｜EOS式“行動評価”のすすめ
まとめ｜会社の未来を背負う女性リーダーを育てるために
会社のビジョンを実現するには、個々の行動やチームの力を組織全体の方向性と結びつける「真のリーダー」が不可欠です。女性リーダーの活躍は、多様性と持続可能性の観点からも企業価値を高める鍵となります。しかし、場当たり的な登用や感覚的な評価では、せっかくの可能性を埋もれさせてしまいます。
EOSの仕組みを用いることで、「構造化された役割設計」「GWCによる適正判断」「行動ベースの評価」「可視化されたマイルストーン」など、女性リーダー育成に必要な土台を整えることができます。
“育て・増やす”ためには、まず「正しく見立てること」。そして、組織としてその成長を仕組みによって支えること。それが結果として、会社のビジョンを確実に形にする最短ルートとなるのです。
人材戦略にEOSを活かすには
EOS（Entrepreneurial Operating System）は、企業のあらゆる“成長痛”に対応する仕組みであり、女性リーダーの育成にも非常に相性が良いフレームワークです。人材戦略にEOSを活かすには、以下の観点での導入・実践がポイントになります。
- 構造を先に整える：感覚ではなく、役割と責任を明確にし、適材適所の配置を実現する
- GWC・ピープルアナライザーで適性を可視化：育てる前に、配置のミスを防ぐ
- スコアカード・L10ミーティングで育成を定点観測：週次での確認・フォロー体制を習慣化する
- リーダーシップの実践を評価基準に：「会社のビジョンを実現できるかどうか」に基づいた成長評価を行う
これらを企業文化として根付かせることができれば、単なるリーダー育成ではなく、「会社の未来を背負う人材戦略」そのものが変わります。女性の可能性を解き放ち、企業成長の“本気のエンジン”に変えていきましょう。
