女性採用時に企業が押さえるべき労働基準法のポイント｜2025年最新情報
女性人材の積極採用を目指す企業にとって、労働基準法を正しく理解し、適切に対応することは信頼構築とリスク回避の要です。本記事では、2025年最新の法改正情報を踏まえ、女性採用に際して企業が特に注意すべき労働基準法のポイントを整理して解説します。
女性採用に関連する労働基準法の基本ルール
男女平等・性差別禁止の原則
労働基準法第4条では、「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはならない」と規定しています。賃金以外の待遇についても、男女雇用機会均等法に基づき、採用・配置・昇進などで不利益な取り扱いは禁止されています。
妊娠・出産に関する保護規定
労働基準法第65条により、妊娠・出産に関する以下の保護措置が義務付けられています。
| 保護措置 | 内容 |
|---|---|
| 産前休業 | 出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得可能 |
| 産後休業 | 出産後8週間は就業禁止 |
| 妊娠中の軽易業務転換 | 申出があった場合、負担の少ない業務へ変更 |
これらに違反すると、労働基準監督署から指導・勧告を受けるリスクがあるため注意が必要です。
採用時に注意すべき具体的な労働基準法ポイント
労働条件明示の徹底
労働基準法第15条では、労働契約締結時に書面で労働条件を明示する義務があります。特に女性採用の場合、時短勤務制度、育児支援制度、介護休業制度などについても、適切に案内・説明することが望ましいでしょう。
時間外労働・深夜労働に関する制限
女性に限らず、すべての労働者に対して時間外労働には36協定（時間外・休日労働に関する協定届）の締結が必要ですが、妊娠中・出産後1年未満の女性には以下の追加配慮が求められます。
| 対象 | 配慮内容 |
|---|---|
| 妊娠・出産後1年以内 | 本人の請求により時間外・休日労働・深夜業務の免除 |
| 生理日の就業困難時 | 休暇取得の申出があった場合、就業させてはならない |
女性採用時に気を付けるべきリスクと対策
面接・選考時のNG質問例
採用面接時に、妊娠予定や結婚予定、家族構成に関する質問を行うことは、間接的な性差別とみなされ、トラブルの原因となります。職務遂行に直接関係しないプライベート情報の聴取は避けましょう。
就業規則の整備
女性特有のライフイベント（出産・育児・介護など）に対応できる制度を就業規則に明記し、社内で周知することが必要です。整備が不十分だと、不利益取扱いと判断されるリスクが高まります。
女性人材を活かすための労務管理ポイント
柔軟な働き方支援
時短勤務、在宅勤務、フレックスタイム制など、多様な働き方を支援する制度の導入・運用が、女性活躍推進には不可欠です。
ライフステージに寄り添ったキャリア支援
妊娠・出産・育児・介護などによるキャリア中断を防ぐため、復職支援プログラムや定期的な面談制度を設けることが効果的です。
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女性採用時の法令遵守は、単なるリスク回避に留まらず、企業価値を高める重要な取り組みです。最新の労働基準法を正しく理解し、働きやすい環境づくりに取り組みましょう。
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